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人才賦能體系是企業發展的永動機

  • 索引224
  • 發布時間2020-08-18
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企業人力資產增值項目簡介

古人云:十年樹木,百年育人。因此,在一般的企業管理過程中,往往視此為畏途,把人才的發展和培育工作不斷后延,直至延無可延......人力資源不僅需要管理,避免問題的發生;人力資源更應被視為資產,且必須增值,讓企業在激烈的市場競爭中從優秀走向卓越!

為什么這么說呢,讓我們先從兩張“趣”圖談起。

看完上圖或許會讓人忍俊不禁,不過放在企業管理的角度來看,不禁讓人深思:同樣是員工,為什么工作狀態如此不同?同樣是團隊,為什么產生的績效差異巨大?企業需要自己的核心競爭力,而這些核心競爭力往往是由具體的核心技術、核心人才、核心能力所組成的。所以,企業的人才賦能就是一項基礎且長期的建設工程。

達納蓋恩斯羅賓遜在《績效咨詢》一書中首次提及績效分析的概念和方法,后經細化行成GAPS模型,該模型也稱為績效差距分析模型。該模型即鮮明的提出這個觀點:個體因素在組織績效的影響因素中占據著不可忽視的比重,且又是最難捕捉和科學衡量的。因此,主動面對并積極解決,是提升組織效能必不可少的管理措施。

我們再以以下圖示進一步說明該觀點所反映出來的問題:



以目前絕大部分的組織現狀來看,滿足100分狀態的員工比例是極其微小的,更多的是還在達成崗位基本要求的路上努力著(甚至連努力都要管理)的員工。面對此情此景,所有的組織,就必須匹配相應的職能和崗位,來服務或者支持員工能力的有效及高速提升。因此,很多企業非常重視,盡一切所能,提供給員工脫產學習的機會。不過,管理者要思考的問題是:脫產學習是人才賦能的唯一模式嗎?還有沒有其他更多的成長路徑?



除了以上的問題,在在人才賦能的過程中,依然還會碰到舉步維艱的狀況,那是因為,人力資源作為一種特殊的資源,需遵循一定的規律和方法,治標且治本,方能真正找到最有效最快速的落地路徑!

在企業中的培訓中,填鴨式的教學方法必定會遭遇不小的阻力,效果也確實不盡如人意。如果做到從知識的傳授到理念的接受?甚至到行為的改變?我們在項目設計的時候就需要充分考慮到必要的專業性因素并從具體流程和方法上加以應對,以期效果更優化。一般來說,這就需要經過從診斷、規劃到落地實施的過程,且需要這方面的專家帶領、引導、或有效支持。專業顧問(包括優秀的專家團隊)和企業方的一起合作往往是最高效的方式。

《第五項修煉》作者彼得 · 圣吉在書中也提到:未來惟一持久的優勢是,比你的競爭對手學習得更快。所以不管方式如何,路,行方至遠!積極行動就是達成目標的第一步!





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