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專家書籍

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序 言

  • 索引276
  • 發布時間2020-09-01
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我們從一個真實的職場案例開始:
王洋去一家世界500強的企業面試,應聘的職位是人力資源、行政、物業的負責人。經過英文測試、專業筆試、性格方面的MBTI測試,以及第一輪面試后,他這次面對的是公司總經理李斌。
李總身著職業裝,顯得非常干練、充滿自信,語速很快,給人以壓迫感,面試中始終直視面試者,遇到有疑問的地方就直截了當地追問,直到得到自己滿意的答案。在兩個多小時的面試過程中,核心就是在求證“你可以給我們公司帶來什么價值?” 王洋不受李總的影響,非常自信地直視對方,把自己的優劣勢表達得非??陀^,同時表達了對加盟該公司的興趣,以及自己加盟后的工作想法。
由于兩輪面試有些問題是一樣的,王洋有些不耐煩了,當即基于對兩輪面試官的性格把握,做出了一個大膽決定——反面試?!袄羁?,您問了很多專業的問題,現在可否讓我談談我對您以及對第一位面試官的看法呢?”李總一楞,不情愿地說了句:“好,你也談談?!焙竺姘雮€小時,王洋侃侃而談,李總頻頻點頭。最后,李總笑著說:“好吧,請回去等消息,兩周以內有準信?!?br /> 王洋在回去的路上想“下一步應該是工資砍價了,這位總經理關注的是性價比,光是能干是不夠的,究竟要讓多少才能讓他滿意,我也可以接受呢?”果然,一周后電話來了,面試者的報價讓雙方都比較滿意,他就順利入職了。
入職后的王洋,在兩周后發了一封題為“Key Person Analysis”的附件給總經理,跑到李總那里告訴他附件的密碼,并且請求晚上討論工作。文件先對公司的組織架構、核心團隊的配置情況、人員管理的現狀、員工的心理狀況作了綜述,再對主管以上人員一一做出了分析,并且提出了潛在的沖突點;最后提出了領導力開發的具體建議。晚上的工作交流非常愉快,李總沒有想到對方短短兩周就能對核心人員洞察秋毫,并且有自己的建設性意見。
王洋確實與其他的經理人有點不一樣:不愿意與自己主管溝通的員工喜歡到他的辦公室聊天,而且莫名其妙地“聊”完之后就不“郁悶”了;裁員別人還非常配合,甚至高高興興地離開公司;他的預言經常很準,雖然有時候是烏鴉嘴;每次績效面談時,強勢的李總在談到他的個人提升時,總是說“這個問題你自己解決吧,需要什么資源的話請告訴我?!?br /> 李總最后實在忍不住了,問他怎么做到的。王洋笑著回答:“九型人格!”
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